Система оплаты труда, часть 3; оклад + премия

the_financial_crisis_wallpaper_money_tree_015905_

Статья является продолжением материала: «Система оплаты труда, часть 2: на первом этапе развития отдела продаж»

При использовании схемы оплаты «оклад + премия» у руководителей возникает следующий вопрос: С какого уровня объема продаж необходимо выплачивать менеджеру премию? Ведь выплата оклада подразумевает некий минимальный план продаж, иначе продажник будет «убыточным» для компании. Для ответа на этот вопрос необходимо рассчитать минимальный план продаж на каждого менеджера по продажам в отделе.

Шаг 1. Рассчитать величину постоянных ежемесячных затрат на содержание отдела продаж. Постоянные затраты на содержание отдела продаж = сумма окладов и надбавок (руководитель отдела продаж + менеджер по продажам (МП) 1 + МП 2 + … МП n) + аренда офиса + абонентская плата за телефоны и интернет + канцтовары + и т.д.
Допустим величина затрат на содержание отдела продаж составляет 100.000 руб.

Шаг 2. Определить точку безубыточности отдела продаж. Для работы отдела продаж «в ноль» необходимо, чтобы маржа[1] покрывала постоянные затраты на его содержание. Для того, что определить точку безубыточности отдела продаж нам необходимо знать среднюю маржинальную рентабельность[2] реализуемой продукции.
Допустим, средняя маржинальная рентабельность продаваемой продукции составляет 200.000 руб./1.000.000 руб. Х 100% = 20%
Зная величину прямых затрат и маржинальную рентабельность рассчитать точку безубыточности отдела продаж[3] уже очень просто.
Тогда точка безубыточности рассматриваемого отдела продаж будет составлять 100.000 рублей / 20% Х 100 = 500.000 руб.

Шаг 3. Определить минимальный план продаж на каждого менеджера по продажам. Если в нашем отделе работает пять продажников, то минимальный объем продаж должен составлять 500.000 рублей / 5 МП = 100.000 руб.
Это тот объем продаж, до превышения которого, менеджер получает только оклад (или только премию с продаж).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В клининговой компании декларировалось, что менеджерам по продажам выплачивается оклад в размере 5.000 рублей, а также премию за принесенные заказов. На практике этот оклад безоговорочно выплачивался только за первый месяц работы, а затем в случае, если менеджер по продажам не выполнял минимальный план продаж, то он получал только премию в виде процента с продаж. Стремясь заполнить вакантные должности, «окладом» называли премию за выполнение минимального плана продаж.

Выплачивая оклад менеджеру по продажам необходимо учитывать «священную корову трудового кодекса» — сумму оклада, указываемую в трудовом договоре с продажником. На эту сумму не могут быть наложены взыскания.
Совет: Во всех документах используйте только слово «взыскание». Идентичное ему понятие «штраф» запрещено трудовым законодательством.

Таблица. Перечень нарушений в работе.
screenshot-2016-09-23-005

Но для того, чтобы у руководителя был рычаг воздействия на продавца, очень часто вводится так называемая надбавка за отсутствие нарушений в работе. Эта надбавка, как правило, равна окладу. То есть базовый оклад (то что Вы готовы выплачивать продавцу) делиться на две части: оклад, согласно трудового договора и надбавка, которую продавец, получает в полном объеме в случае отсутствия нарушений в течении месяца. Для организаций, в которых выплачивается «белая» зарплата необходимо введение Положение об оплате труда или Положения о премировании, в которых будут закреплен Перечень нарушений (см.Таблицу 1), за которые полагается снижение надбавки. В других организациях достаточно перечня нарушений, с которым сотрудника знакомят под подпись при приеме на работу.

 

При подобном подходе к формированию системы взысканий нарушения можно разделить на два вида:
· грубые нарушения, влекущие с первого случая серьезные санкции по отношению к продавцу (например, прогул в рабочий день и появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) вплоть до расторжения трудового договора;
· негрубые нарушения, влекущие с первого случая предупреждение или символическое удержание из надбавки.
Также в рамках данной системы предполагается учет повторяемости того или иного нарушения в течение расчетного периода. То есть каждое последующее нарушение приводит к ужесточению взыскания (увеличению удерживаемой суммы или расторжению трудового договора). Как показывает практика для учета периодичности нарушений хорошо подходит написание продажников объяснительной на специальном бланке. С одной стороны, написание объяснительной позволяет продемонстрировать подчиненному недопустимость совершенного проступка и серьезность намерений руководства по пресечению подобного поведения. А, с другой стороны, рассчитать размер удержаний из премии по каждому менеджеру по продажам, подняв объяснительные (хранящиеся в личных делах) и учтя повторяемость нарушений.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В компании, торгующей промышленным оборудованием, для менеджеров по продажам были введена, так называемая надбавка за внешний вид в размере 2000 рублей. И это при том, что менеджеры в основном контактировали с клиентами по телефону, редко выезжая из офиса. Но, несмотря на это, менеджер по продажам лишался половины надбавки за внешний вид (1 000 руб.) за одно нарушение требования, всей надбавки за повторное нарушение. Нарушение требований к внешнему виду от трех до пяти раз считалось грубым нарушением трудовой дисциплины и вместе с лишением надбавки налагалось взыскание в 2 000 рублей на окладную часть. А нарушение требований к внешнему виду пять и более раз считалось поводом для расторжению трудового договора. При этом руководство ежедневно являлось в затрапезном одеянии.

Продолжение в статье: «Система оплаты труда, часть 4: на третьем этапе развития отдела продаж»

Об Авторе:

Максим Горбачев

В продажах и маркетинге более 20 лет. Специализация — проекты по развитию b2b-продаж, обучение менеджеров по продажам и руководителей

Подробнее